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管理行事曆與會議協調安排
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「管理行事曆與會議協調安排：負責制定及管理高層管理者的日程安排，確保會議的有效性與效率，協調跨部門資源以支持企業的經營策略。具備優秀的組織能力與時間管理技巧，能有效應對突發狀況並迅速調整計畫。要求良好的人際溝通與協作能力，能夠與各部門保持緊密聯繫，理解業務需求並提供適切的支持。此外，需具備使用會議管理工具的經驗，以提升會議安排的效率。此角色需面對台灣職場中多變的工作環境及繁忙的日程挑戰，因此具有高度靈活性與適應能力至關重要。」
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勞工離職前未休完的特休，離職日當天結算成工資發放，或是最晚在原訂發薪日給付。
過年結束後，有些人會在年後轉職，勞動部提醒雇主，無論勞工因什麼原因離職，未休完的特休都應該要折發工資，且在勞工離職當天結清，最晚也要在原訂發薪日給付，否則勞工申訴後，若查證屬實者將面臨2萬～100萬元罰鍰。
勞動部指出，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，雇主應依《勞動基準法》第38條規定給予特別休假。不論勞資雙方約定用哪一種方式給假，一旦勞動契約終止，都必須就未休完的休假結算。為確保勞工權益，勞動契約終止時，雇主仍應依勞工的到職日以及工作年資，計算應給予的特別休假日數，並將未休完的特休，結算工資。
勞動部指出，當勞工契約終止時，不論契約終止的原因是什麼，也不論勞工為何沒休完特休，雇主都應該將為未休完的特休日數折發工資，期限為終止契約時，也就是離職日結清給付，最晚也應於原訂發薪日給付。例如：原訂發薪日是每個月的5日，勞工在2月20日離職還有6天特休未休完，這6天的工資若沒有在離職日當天發放，最晚也要在3月5日發薪日時給付。
勞動部表示，雇主如違反相關規定，勞工可檢具相關事證，就近向當地勞工行政主管機關，包括縣市政府勞工局或社會局申訴，查證屬實者，將依法處新台幣2萬～100萬元罰鍰，並公布事業單位名稱及負責人姓名；另將要求雇主補付工資，未補付者，可連續處罰。
一、法規依據與基本原則
1. **《勞動基準法》第38條**
勞工在同一雇主單位工作滿一定期間，雇主應給予特休假。特休假天數依年資累計（如滿半年3天、滿1年7天等），未休畢的天數須在離職時折算工資。
2. **離職結算義務**
- **無論離職原因**：不論員工自願離職、被解僱或契約終止，未休完的特休假均須折算工資。
- **無論未休假原因**：即使員工因個人原因未休假，雇主仍須支付工資。
---
### **二、工資結算時間點**
1. **離職當日結清**：原則上應於勞動契約終止時（離職日）支付未休特休工資。
2. **最晚發放期限**：若無法當日結清，最遲須在「原定發薪日」給付。
- **舉例**：員工2月20日離職，原發薪日為每月5日，未休6天特休工資最晚須於3月5日支付。
### **三、計算方式與注意事項**
1. **特休天數計算基準**
- 依據員工「到職日」及「工作年資」計算當年度可休天數，按比例折算離職時應休未休之日數。
2. **工資折算標準**
- 未休天數按「離職前最近一個月正常工資」計算，包含本薪、固定津貼等（排除變動性獎金）。
---
### **四、雇主的法定義務**
1. **記錄與通知**
- 每年需以書面（紙本或電子）通知員工當年度可休天數及未休天數的工資。
- 工資清冊應明確記載特休結算資訊，確保透明可查。
2. **罰則風險**
- 未依法結算工資，可依《勞基法》第79條處2萬至100萬元罰鍰，並公布雇主名稱。
---
### **五、常見問題與實務建議**
1. **年中離職的按比例計算**
- 若公司特休採**「週年制」**（到職日計算），離職時按當年度在職天數比例折算；若採**「曆年制」**（每年1月1日計算），則需依在職月份比例計算。
2. **業務需求導致無法休假**
- 若雇主因工作需要拒絕員工休假，仍須支付未休工資；若員工自行放棄休假，雇主仍須結算（除非勞工書面同意放棄且雇主已主動提醒休假）。
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