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資深薪酬管理師 英屬維京群島商祥茂光電科技股份有限公司台灣分公司
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市集小編

15小時前

#人資前輩來分享 更有效率處理工作,為職涯續航力加分
✨郭宗奇 人資主管 金屬製品製造業✨
有了這些證照,個人覺得在工作上能更有效率完成人資相關作業,參加訓練的過程中,也認識了不少不同產業的人資夥伴,這對於未來邁入中高齡後的職涯能有更大助益。 並且這些證照對於找工作是有幫助的,104人力銀行在人資界有其口碑跟信譽,因此公司對於104所發的證書是相信的,也會有加分。
其中「薪酬管理師」對我幫助最大,因為此課程從理論到實務都兼具,課程從基本的法規、日常薪資計算薪扣申報、薪資系統及薪資調查,然後進階至職位評價及公平的薪酬制度設計,最後再加入留才的調薪及激勵性的薪資規劃。由淺至深並加上實際案例的參考讓我對薪酬有全面的認識 。
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外貿協會培訓中心 (台北)

台北

06/24 16:58

不只工作 還要經營你的個人品牌🌿
你的個人品牌,是你的超能力🦸‍♂️
🌟 你不只是你的職稱;你也不只是你的履歷。在競爭激烈的職場中,真正讓你脫穎而出的,是你的個人品牌(Personal Brand)。
一個強大的個人品牌,不代表你要成為網紅或名人,而是指你在專業領域中具有辨識度、穩定性與記憶點。
簡單來說,它就是——**當你不在場時,別人怎麼介紹你。**這種影響力,非常關鍵。
💡 How to Create and Showcase Your Personal Brand 如何打造並展現你的個人品牌?
1. 找出你的利基市場(Define Your Niche)
🎯What makes you stand out? 是什麼讓你與眾不同?
Think about your unique combination of skills, passions, and perspectives. Are you the go-to person for simplifying complex data? Do you bring empathy and design thinking to your projects? Are you passionate about sustainability in tech?
Finding your niche means discovering your professional “sweet spot.” Once you define it, double down on it.
試著從你的技能、熱情與觀點中找出獨特組合:你是不是那個總能把複雜數據簡化的人?或者你擅長將同理心與設計思維帶進專案?又或者你熱衷於推動綠色科技的永續發展?
找出你在專業領域的「甜蜜點」,然後專注深耕,建立鮮明定位。
🔍 Ask yourself: What do I want to be known for? 問問自己:「我希望別人一想到我,就聯想到什麼?」
2. 積極經營線上存在感(Be Active Online)
You don’t need to be an influencer to have influence. Platforms like LinkedIn are powerful tools for building your voice and visibility. 你不需要成為網紅,也能產生影響力。像 LinkedIn 這樣的專業平台,就是你建立聲量與能見度的好工具。
Start by 從這些小步驟開始:
• Sharing useful articles or your own insights 分享有價值的文章或自己的見解
• Commenting thoughtfully on industry news 對產業新聞發表有深度的評論
• Writing short posts about lessons you’ve learned 撰寫短文分享學習心得或實務經驗
• Posting reflections from books, projects, or conferences 反思你參加的會議、讀的書、做過的專案
You’re not just building a network—you’re building credibility. 你不只是在建立人脈,更是在累積你的專業信任感。
3. 建立展現實力的作品集(Create a Portfolio)
📂Words are powerful, but proof is even better. Whether you’re a designer, developer, writer, analyst, or strategist, your portfolio showcases your real-world value. 說得再好,不如做給大家看。無論你是設計師、程式開發者、內容創作者、數據分析師,還是策略顧問,**作品集**都是你價值的實體展現。
內容可以包括:
• Your best projects 最具代表性的專案
• The problem you solved 你解決了什麼問題
• The impact you made 這個專案產生了什麼具體影響
• The tools and skills you used 使用了哪些工具與技能
Keep it clean, updated, and aligned with your niche. 請保持整潔、更新,並與你的利基市場一致,這樣才能精準傳遞你的專業力。
🎯 關鍵提醒:一致且真實(Be Consistent and Authentic)
你的個人品牌不是演出,而是你價值觀與長處的真實延伸(Authentic)。
✅ 在社群平台、專案合作與日常互動中,保持一致的形象與語氣,才能建立信任感;
✅ 當你真實做自己,別人也更容易與你建立連結。
💡 別擔心自己無法滿足所有人,你只需要清楚且有自信地,做你自己。
📝 英中對照詞彙表
Personal Brand:個人品牌
Niche:利基市場
Portfolio:作品集
Authentic:真實
✨ 你的人生早已寫下值得分享的故事。
現在,就是開始塑造你的個人品牌的最好時機——
因為當別人清楚你代表的是什麼,他們也會知道為什麼選擇你。 💼🌟
若你想跟著老師一起學習更多英語技巧:
🔔查看《✅即將開課✅上班族的商務社交英語基本功》
📆日期: 2025/7/8~2025/9/9
(此貼文由ITI講師Bob撰寫)
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林尚能

執行長

18小時前

公司的人力資源能力強不強?老闆必看這10大人資數據分析
要判斷一家公司的人力資源能力是否強,不能只看表面組織人數或KPI是否達成,而是必須透過關鍵人力資源數據(HR Metrics)來量化判斷。以下我為您整理出老闆必看的人資數據分析指標,每項附上計算方式、參考值與強弱判斷依據,幫助您精準掌握組織體質。
老闆必看:十大人資數據分析+強弱判斷
人資數據分析1. 員工流動率(Turnover Rate)
定義: 衡量員工離職的頻率。
計算方式: 當期離職人數 ÷ 期初在職人數 × 100%
參考值: 建議低於10%(季),年流動率控制在30%以下。
判斷:
低於10%:穩定
10~15%:可接受
高於15%:警訊,須檢討留才政策
人資數據分析2. 平均在職年資
定義: 員工在公司服務的平均時間。
計算方式: 員工在職總年資 ÷ 總人數
參考值: 超過3年為佳
判斷:
高於5年:非常穩定
3~5年:穩定
低於2年:需留意人力流動與培訓成本
人資數據分析3. 聘用成功率(Offer Acceptance Rate)
定義: 被錄取後實際入職的比率。
計算方式: 成功報到人數 ÷ 發出錄取通知人數 × 100%
參考值: 80%以上為佳
判斷:
80%:溝通良好,招募吸引力強
60~80%:中等
<60%:需檢視招募策略、薪資福利、流程體驗
人資數據分析4. 新進員工三個月留任率
定義: 新人是否能穩定融入團隊。
計算方式: 入職滿三個月人數 ÷ 該期間新進人數 × 100%
參考值: 超過90%為理想
判斷:
90%:文化適配佳
70~90%:中等
<70%:可能是選才錯誤或缺乏 onboarding 機制
人資數據分析5. 每位員工創造營收(Revenue per Employee)
定義: 衡量每個人為公司創造的價值。
計算方式: 總營收 ÷ 員工總人數
參考值: 依產業而異,建議與歷年數據或同業對比
判斷: 趨勢若下滑,表示人效下降,需強化流程與培訓
人資數據分析6. 人事成本佔營收比例
定義: 公司營收中有多少用來支付薪酬與人力成本。
計算方式: 年度人事支出 ÷ 年度營收 × 100%
參考值: 20%~30%為合理
判斷:
<20%:人力可能不足或壓榨
20~30%:健康結構
40%:成本過重,需優化編制與效率
人資數據分析7. 平均招募時長(Time to Hire)
定義: 從開缺到新員工報到所需時間。
計算方式: 招募總天數 ÷ 招募成功次數
參考值: 一般職缺建議30天內
判斷:
<30天:效率高
30~45天:可接受
45天:流程需簡化或招募管道需優化
人資數據分析8. 訓練投資金額占比
定義: 公司投入員工學習發展的比例。
計算方式: 年度訓練總預算 ÷ 年營收 × 100%
參考值: 0.5%~3%為合理範圍
判斷:
3%:重視人才培育
0.5~3%:正常投入
<0.5%:發展力不足,恐無法育才留才
人資數據分析9. 內部晉升率(Internal Promotion Rate)
定義: 內部員工晉升而非外部招募的比例。
計算方式: 內部升遷人數 ÷ 總升遷人數 × 100%
參考值: 高於50%較為理想
判斷:
50%:內部育才有成果
<30%:外部依賴過重,缺乏人才接班梯隊
人資數據分析10. 員工滿意度(Employee Satisfaction Score)
定義: 員工對公司整體感受與歸屬的指標。
計算方式: 問卷總分 ÷ 受訪人數(5分制常見)
參考值: 建議維持在4分以上
判斷:
4.2:高度滿意,氛圍良好
3.5~4.2:中等偏上
<3.5:建議展開內部訪談、改革文化與福利制度
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市集小編

06/25 15:56

#人資前輩來分享 強化專業形象,轉職面試脫穎而出
✨蘇妙如 外商公司台灣區 HR 營運✨
這些課程讓我不只是「執行 HR 工作」,而是能從更高視角設計制度與流程,也讓我成功轉職🍀 在從金融業轉職到綠能產業時,我強調自己完成了104人資學程的訓練與實戰應用,這讓面試主管感受到我對HR專業的系統性學習與未來發展的企圖心,順利獲得心儀的職位💪
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市集小編

06/23 13:55

#人資前輩來分享 證照不只是加分,更是成為策略夥伴的關鍵
✨張世彥 組織發展顧問 醫藥投控集團✨
這些證照對我來說,不只是為履歷加分,更是讓我在企業內落實扮演策略夥伴角色的關鍵工具。透過系統性的診斷方法與測評結果,我能更有依據地規劃人才梯隊、盤點關鍵職能,讓數據不只是報表,而能轉化為具體的行動策略。對已具中高階資歷的HRBP來說,證照的價值不在於考到,而是在學習過程中,我比較期待大家可以重新反思人資的角色定位與對企業未來的影響力。​
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林尚能

執行長

06/23 13:43

CEO 們,你們是否也曾煩惱:「為什麼我們找不到想要的人才?」
在這場台灣少子化的爭才戰中,很多資源有限、品牌知名度不高的小公司,如何能夠吸引並留住頂尖人才? 跟各位老闆分享徵才策略及方法
1. 建立雇主品牌:讓人才主動找上門
雇主品牌不僅是企業的形象,更是吸引人才的磁石。 透過社群媒體、公司網站等平台,展示企業文化、價值觀,讓潛在員工感受到公司的獨特魅力。 例如,Yourator 建議企業應該透過介紹自己的企業文化與理念來招募志同道合的夥伴,建立所謂的「徵才品牌」 。
2. 清晰的願景與使命:吸引志同道合的人才
明確的企業願景與使命,能夠吸引與企業理念相符的人才。 當人才認同企業的方向與目標時,他們更願意投入並與企業共同成長。
3. 提供成長機會:打造人才願意留下的環境
人才渴望成長與挑戰。 提供培訓、晉升機會,讓員工看到未來的發展路徑,能夠提升他們的忠誠度與投入度。
4. 競爭力的薪資與福利:展現企業的誠意
即使資源有限,也應該在薪資與福利上展現誠意。 提供具有競爭力的待遇,讓人才感受到企業的重視與誠意。
5. 建立正向的企業文化:吸引並留住人才
正向、開放的企業文化,能夠吸引志同道合的人才。 例如,創業者可以透過建立良好的員工關係、提供彈性工作方式等方式,營造讓人才感到自豪、願意長期奉獻的企業文化 。
在這場爭才戰中,企業需要的不僅是策略,更是對人才的真誠與用心。 透過建立雇主品牌、清晰的願景與使命、提供成長機會、競爭力的薪資與福利,以及正向的企業文化,讓人才願意主動找上門,與企業共同成長。
讓我們一起打造一個吸引人才、留住人才的企業環境,迎接未來的挑戰。
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不知如何開始學習嗎? 先進行技能挑戰吧~
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